مدیران منابع انسانی بر این باورند خروج و بدرقه نیروهای انسانی یکی از عوامل مهمی است که سازمان‌ها باید به آن توجه کنند. به اعتقاد آنها نیروها پس از خروج از هر سازمان به مثابه یک تریبون در معرفی عملکرد یک برند تاثیرگذارند و به همین خاطر نحوه خروج نیروها باید مانند ورود آنها با تعامل و توجه کافی باشد.
به گزارش پیوست در پنل بهبود تجربه کارکنان در سازمان، از حرف تا عمل مژگان نوری مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی گفت : شرکت‌هایی که کارکنان ناراضی داشته باشند به مرور کیفیت کار خود را از دست می‌دهند و تجربه خوب کارکنان با تجربه خوب مشتریان در ارتباط است.
از محل کار در جست‌وجوی کار جدید
نوری در ادامه به آمارهای جهانی از جابه‌جایی‌های نیروهای انسانی در سازمان‌ها اشاره کرد و گفت: در رسانه‌های بین‌المللی مثل مکنزی آمده است بین ۲۰ تا ۵۰ درصد نیروهای انسانی حضور فعال و با انگیزه در محیط کار خود ندارند و ۵۱ درصد نیروهای شرکت‌ها در حالی که در استخدام شرکت خود هستند با اینترنت و امکانات محل کار خود در اینترنت، جویای کار دیگری هستند، این یعنی ما نتوانسته‌ایم فضای کاری مناسب و امنی را در سازمان‌ها ایجاد کنیم و این همان بزنگاهی است که باید به آن توجه کنیم.
نوری در ادامه به نحوه خروج نیروها در شرکت‌ها هم اشاره کرد و افزود: لینکدین پر شده است از عکس بسته‌های خوش‌آمدگویی به نیروها، اما در حالی که به نظر می‌رسد ما باید در بحث بدرقه و خروج نیروها موثر و زیباتر عمل کنیم و فرآیند خروج را جدی بگیریم. چون نیروهایی که از شرکت خارج می‌شوند می‌توانند تاثیر زیادی در برندکارفرمایی شرکت‌ها و خاطرات باقی‌مانده برای نیروها ایفا کنند. بسیاری از نیروها پس از استعفا اصلا تمایلی به حضور در شرکت حتی برای تسویه ندارند.
یاسمن پریشان (HR director) دیجی‌کالا هم ادامه داد: من معتقدم استراتژی‌های منابع انسانی همیشه باید مورد بررسی قرار گیرند. لزوما تمام کارهایی که در منابع انسانی سازمان‌ها انجام می‌شود، عملکرد درستی نیست و باید در آزمون و خطا ارزیابی شوند. برای مثال ما تا مدت‌ها هر ماه از کارکنان نظرسنجی از محیط کار می‌گرفتیم، پس از مدتی متوجه شدیم نه تنها کارمان درست نبوده بلکه باید در سوالات هم تجدید نظر کنیم. چون اصلا یک ماه فرصتی برای شناسایی نیازها نبود. به همین خاطر سراغ مدل‌های جهانی رفتیم. ما متوجه شدیم تا زمانی که استراتژی‌های سازمان ملموس نباشد و از تیم‌ها نظر خواهی نشود بسیاری از کارکنان با اهداف سازمان ارتباط نمی‌گیرند.
ما به زودی در دیجی‌کالا وارد مارکت‌های جدید می‌شویم و نیروهای زیاد جدیدی استخدام می‌کنیم، از همین حالا روی مسئله امکانات پرسنل و روش‌های دورکاری متمرکزیم چون نمی‌توان به ناگاه همه چیز را تغییر داد و باید در تعامل با نیروی انسانی این کار عملی شود.
شنیدن صدای سازمان
فرشاد اصلانی متخصص و مدرس مدیریت منابع انسانی هم در زمینه اهمیت منابع انسانی توضیح داد: همیشه سازمان‌هایی موفق بوده‌اند که صدای منابع‌انسانی و سرمایه‌های انسانی خود را به خوبی شنیده‌اند. به واقع بهبود تجربه کارکنان صدای آدم‌‌ها را شنیدن است.
کار منابع انسانی از سیستم و فرآیند فراتر است و سیستمی پویا مبتنی بر نیازهای دقیق آدم‌هاست.
طبق گفته اصلانی بهبود تجربه کارکنان یک فلسفه است و همان احساسی است که یک فرد از تعامل در سازمان دریافت می‌کند.
او در این باره افزود: منابع انسانی یک سیستم و چند داشبورد نیست بلکه داده محور بودن و ایجاد ارزش افزوده از داده‌هاست که به منابع انسانی اهمیت می‌بخشد.
آی‌تی منابع انسانی را توانمند کرده است
به اعتقاد اصلانی IT منابع انسانی را توانمند و چابک کرده است. او در این باره تشریح کرد: فناوری‌ها امکانات زیادی را در اختیار شرکت‌ها قرار داده‌اند و سرعت عمل آنها را بالا برده‌اند، اما در نهایت نباید چابکی با عجول بودن اشتباه گرفته شود.
سینا معصومی راهبر منابع انسانی نوبیتکس هم از موضوع یکپارچگی در سازمان‌ها صحبت کرد و افزود: مسئله محور بودن، یکپارچگی و مقیاس‌پذیری نکاتی است که مدیران منابع انسانی باید به آن توجه کنند. مدیر منابع انسانی نباید تنها به نشستن در پشت میز بسنده کند، مدیریت منابع انسانی تنها دیوارهای رنگی و پک ناهار و وجود پلی‌استیشن در فضای کار نیست. مدیرانی در بحث منابع انسانی موفق هستند که به محیط اطراف توجه کافی دارند و صدای سازمان را از همه ابعاد بشنوند.
منبع: ماهنامه پیوست
